Основные кадровые политики и процедуры в Индии для успешного бизнеса

Твердый набор основных политик и процедур управления персоналом в Индии необходим для любого успешного бизнеса. Независимо от того, являетесь ли вы стартапом или устоявшимся предприятием, наличие этих важных рекомендаций поможет обеспечить бесперебойную и эффективную работу вашей организации.

В этом сообщении в блоге будут рассмотрены семь основных политик и процедур в области управления персоналом в Индии, которые должны быть у каждой компании, чтобы максимизировать удовлетворенность сотрудников и производительность.

Вот некоторые ключевые кадровые политики, которые может рассмотреть начинающая компания в Индии:

1. Набор и отбор : Разработайте прозрачный процесс найма новых сотрудников, основанный на заслугах.
2. Управление эффективностью : Установите процесс оценки производительности и установите четкие ожидания в отношении производительности сотрудников.
3. Отпуск и посещаемость : определите политику оплачиваемых отпусков, включая отпуск по болезни, ежегодный отпуск и отпуск по беременности и родам/отцовству.
4. Компенсации и льготы . Разработайте конкурентоспособную структуру заработной платы и предлагайте такие льготы, как медицинское страхование, резервный фонд и чаевые.
5. Руководство для сотрудников : Создайте руководство для сотрудников, в котором четко изложены политики и процедуры компании.
6. Разрешение жалоб и споров : Внедрите справедливый и прозрачный процесс разрешения жалоб и споров сотрудников.
7. Здоровье и безопасность : Обеспечьте безопасную и здоровую рабочую среду в соответствии с местными законами и правилами.
8. Разнообразие и инклюзивность : поощряйте разнообразие и инклюзивность на рабочем месте и разрабатывайте политику по предотвращению дискриминации.
9. Обучение и развитие : инвестируйте в обучение и развитие сотрудников, чтобы помочь сотрудникам расти и развиваться в своей карьере.
10. Управление увольнениями: разработайте справедливый и прозрачный процесс управления увольнениями сотрудников, включая увольнения и увольнения.

Политика найма

Одна из наиболее важных HR-политик для начинающей компании в Индии — подбор подходящих людей для работы. Процесс найма должен соответствовать потребностям организации и включать комплексный процесс отбора, включая проверку данных, собеседования и проверку навыков. Организация также должна иметь официальную политику найма, определяющую последующие процедуры при найме новых сотрудников. Это должно включать описание работы, диапазоны заработной платы, сроки найма и другую соответствующую информацию. После того, как кандидат выбран, компания должна провести формальный процесс адаптации, чтобы гарантировать, что новый сотрудник полностью готов приступить к работе.

Политика отставки

Что касается кадровой политики стартап-компании в Индии, очень важно иметь политику увольнения. Эта политика должна содержать четкие указания о том, как сотрудники должны уйти в отставку со своих должностей. В нем также должно быть четко указано, когда сотрудник хочет уйти в отставку, например, заранее уведомив об этом и получив одобрение своего руководителя. Кроме того, в нем должно быть указано, какой объем информации требуется, сколько времени займет процесс выхода и есть ли какие-либо документы или формы. Наконец, также важно, чтобы политика определяла политику компании в отношении предоставления рекомендаций после увольнения сотрудника. Наличие четкой и четко определенной политики в отношении увольнения может помочь обеспечить справедливость процесса как для работодателя, так и для работника.

Политика испытательного срока

Для любой кадровой политики для начинающей компании в Индии наличие политики испытательного срока имеет важное значение. Испытательный срок позволяет работодателю проверить и оценить работу сотрудника, прежде чем принять решение о его приеме на работу на постоянной основе. В течение этого периода сотрудник будет подвергаться периодическим проверкам, чтобы определить, обладают ли они необходимыми навыками, отношением и трудовой этикой, чтобы быть частью организации.

Работники должны знать об испытательном сроке при приеме на работу. Это поможет им понять ожидания с самого начала. Однако важно определить, что испытательный срок не должен быть длиннее, чем это необходимо. Более длительный период может вызвать у сотрудников чувство незащищенности и беспокойства. В зависимости от должности и политики компании продолжительность может варьироваться от 1 до 3 месяцев.

В течение испытательного срока сотрудник компании может внимательно следить и регулярно давать обратную связь. Они также должны проходить регулярное обучение, чтобы убедиться, что они обладают необходимыми навыками и знаниями. Это неотъемлемая часть испытательного срока, так как это поможет им лучше понять свои должностные обязанности и сделать переход на постоянную работу более плавным. По истечении испытательного срока должно состояться судебное решение, чтобы решить, удерживать работника или нет. Если они успешно проходят испытательный срок, компания может предоставить им постоянную должность в качестве сотрудника.

Политика дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные меры являются важной частью любой кадровой политики начинающего бизнеса в Индии. Комплексная дисциплинарная политика описывает процессы и процедуры, которые могут возникнуть, когда сотрудник нарушает политики и стандарты на рабочем месте. Эта политика должна включать подробную информацию о возможных действиях, предпринятых в случае нарушения, таких как предупреждения, приостановка или прекращение. Он также должен включать руководство о том, как компании могут документировать дисциплинарные меры, в том числе о том, кто может располагать предварительной информацией и о любых процедурах обжалования. Это поможет гарантировать, что любые дисциплинарные меры будут последовательными, справедливыми и уместными.

Политика управления эффективностью

Управление эффективностью имеет важное значение для любой кадровой политики начинающей компании в Индии. Это включает в себя установление четких ожиданий, постановку целей производительности, мониторинг прогресса сотрудников и предоставление обратной связи, чтобы помочь сотрудникам достичь своих целей. Кроме того, управление эффективностью должно также предлагать возможности роста и развития сотрудников и поддерживать бизнес-цели организации.

Системы управления эффективностью обычно включают обзоры производительности, периодические обзоры, постановку целей, должностные инструкции и планирование карьеры. Обзоры производительности измеряют производительность сотрудников и предоставляют обратную связь по областям улучшения. Компании должны устанавливать цели, чтобы сотрудники четко понимали, чего им нужно достичь, чтобы добиться успеха. Должностные инструкции разъясняют ожидания, а планирование карьеры может помочь сотрудникам определить возможности развития внутри организации.

Наконец, надежная система управления эффективностью должна также предусматривать вознаграждение и признание тех, кто превосходит ожидания. Это могут быть бонусы, надбавки, акции и другие поощрения. Предоставляя кредит за высокие результаты, организации могут создать среду положительного подкрепления. Это побуждает сотрудников продолжать стремиться к совершенству.

Политика в отношении Кодекса поведения сотрудников

Кодекс поведения сотрудников необходим для любой кадровой политики начинающей компании в Индии. Эта политика помогает обеспечить профессиональное и уважительное поведение сотрудников на рабочем месте в соответствии с правилами и нормами компании. В кодексе поведения также должны быть изложены ожидания компании в отношении производительности сотрудников и этики на рабочем месте.

Кодекс поведения должен включать ценности и убеждения компании. Он также должен включать ожидаемое поведение всех сотрудников и применимые правила, положения и процедуры. В нем также должно быть подробно описано, что считается неприемлемым поведением, и последствия такого поведения. Кроме того, компании должны регулярно пересматривать эту политику, чтобы убедиться, что она остается актуальной для бизнеса.

Сотрудники должны понимать свою ответственность за соблюдение кодекса поведения и должны подписать документ о том, что они прочитали и поняли его. Компании также могут рассмотреть возможность проведения переподготовки по принципам поведения, чтобы сотрудники были в курсе всех политик компании.

При наличии всеобъемлющего кодекса поведения политика управления персоналом для начинающей фирмы в Индии создаст среду, в которой сотрудники будут чувствовать себя комфортно и безопасно во время работы.

Политика в отношении сексуальных домогательств

Сексуальные домогательства во всех отношениях неприемлемы на рабочем месте, и все предприятия, особенно стартапы в Индии, должны иметь четкую политику по их предотвращению. Эффективная кадровая политика в отношении сексуальных домогательств должна включать четкое определение сексуальных домогательств. Он также должен состоять из заявления о том, что все сотрудники придерживаются политики, и процедуры отчетности.

Компании должны предварительно информировать сотрудников об их правах и обязанностях работодателей в соответствии с такими законами, как Закон о сексуальных домогательствах в отношении женщин на рабочем месте (предотвращение, запрет и возмещение) 2013 года. Как работодатель вы несете ответственность за создание безопасной рабочей среды для ваши сотрудники.

Ваша кадровая политика должна включать учебные занятия по предотвращению сексуальных домогательств и процессам расследования. Все сотрудники должны быть обучены тому, что делать, если они стали свидетелями сексуальных домогательств. Кроме того, важно обеспечить легкий доступ к формам сообщений, плакатам и другим ресурсам, связанным с сексуальными домогательствами на рабочем месте.

Наконец, работодатели должны серьезно относиться ко всем заявлениям о сексуальных домогательствах и быстро и объективно расследовать их. Кроме того, важно принять меры по исправлению положения, если будут обнаружены какие-либо неправомерные действия. Он также гарантирует, что виновные будут привлечены к ответственности. Имея всеобъемлющую кадровую политику, вы можете помочь создать безопасную и уважительную рабочую среду для всех.

Политика рассмотрения жалоб

Работа с жалобами — одна из самых важных HR-политик стартап-компании в Индии. Крайне важно иметь официальную систему для обеспечения своевременного и эффективного рассмотрения жалоб сотрудников. Хорошая политика должна обеспечивать эффективный процесс рассмотрения и разрешения жалоб сотрудников.

Все новые сотрудники должны получить краткую информацию о политике компании в отношении рассмотрения жалоб в процессе адаптации.

Это должно включать четкие инструкции о подаче жалобы и сроках, к которым она должна быть разрешена. Политика также должна четко определять, кто имеет право проводить расследования. В политике также будет указано, кто рассматривает жалобы, а также какие-либо процедуры или сроки для обжалования жалоб.

Еще одним важным аспектом политики рассмотрения жалоб является конфиденциальность. Сотрудники должны чувствовать себя в безопасности, зная, что к их проблемам отнесутся с уважением и благоразумием. В политике должно быть четко указано, какой информацией они могут делиться с другими членами компании.

Наконец, персонал отдела кадров должен документировать весь процесс, включая все жалобы, расследования и шаги по урегулированию. HR может гарантировать, что сотрудники получат справедливый результат и избежать потенциальных юридических проблем, имея точный учет всех жалоб и решений.

Внедрив четкую и всеобъемлющую политику рассмотрения жалоб, начинающая компания в Индии может обеспечить своим сотрудникам безопасную и надежную рабочую среду.

Политика в отношении отпуска

Чтобы любые основные кадровые политики и процедуры в Индии были успешными, важно иметь политику отпуска. Эта политика должна охватывать типы доступных отпусков и то, как сотрудники могут подать на них заявление. Он также должен охватывать продолжительность каждого вида отпуска и любые связанные с ним правила, которым они должны следовать.

Как минимум, компании должны предлагать сотрудникам ежегодный отпуск, отпуск по болезни и отпуск по семейным обстоятельствам. Ежегодный отпуск также подходит для отпуска или личного перерыва. Больничный должен покрывать болезнь или травму. Отпуск по семейным обстоятельствам должен охватывать такие ситуации, как тяжелая утрата или уход за членами семьи.

Продолжительность каждого вида отпуска должна иметь раздельную схему в политике. Это может зависеть от продолжительности службы и характера необходимого отдыха. Также важно отметить любые особые правила, связанные с отпуском, такие как критерии приемлемости или периоды уведомления.

Наконец, компании должны убедиться, что у них есть прозрачный процесс подачи сотрудниками заявления на отпуск. Это должно включать в себя, как его использовать, оставить время процесса и любые документы, которые должны быть заполнены.

Наличие четкой политики в отношении отпусков может помочь гарантировать, что сотрудники будут располагать точной информацией о своих правах. Они должны понимать свои права и уметь соответствующим образом управлять своими рабочими нагрузками. Кроме того, создав простой процесс, компании могут эффективно и последовательно обрабатывать все запросы на отпуск.

Вот и все. Это все об этом руководстве. Надеюсь, вам понравилось! Спасибо!