Australian Venue Co. は、従業員の定着の中心に取り組んでいます

公開: 2023-03-31

昨年、オーストラリアのオペレーターは才能をめぐって戦争を繰り広げてきました。全米の失業率が 50 年以上で最も低い水準にある中、レストランスタッフの雇用と維持をめぐる戦いは、依然として業界最大の課題となっています。

Australian Restaurant & Catering Industry Association の CEO である Suresh Manickam 氏は、次のように述べています。しかし、2023 年の最初の 6 週間で、28,000 のポジションしか埋まりませんでした。」

これにより、レストランと競合する 122,000 の求人が残っており、埋めるために戦わなければなりません。そしてこの市場では、リーダーは従業員を採用して維持するために創造力を発揮する必要があります。

継続的な労働問題にもかかわらず、あるホスピタリティ企業は、従業員を増やして維持するための公式を完成させました。国内最大のホスピタリティ施設の 1 つである Australian Venue Co. (AVC) では、従業員ベースが昨年 30% 増加し、従業員の定着率が約 15% 向上しました。そして、オーストラリアとニュージーランドで 8,000 人以上を雇用する 210 以上のユニークな会場を運営しながら、なんとかそれを成し遂げてきました。

オーストラリアのチーフピープルオフィサーである Rachel Checinski は次のように述べています。株式会社ベニュー

AVC は優れた文化と福利厚生プログラムを構築しており、世界中からスタッフを惹きつけています。しかし、優れたチームを構築するには、競争力のある報酬パッケージ以上のものが必要です。 AVC は、オープンなコミュニケーション、多様性への取り組み、評価プログラム、および明確に定義された価値観を優先することが、レストランの収益を向上させることを発見しました。

採用と定着を成功させるための Rachel と AVC の戦略の詳細については、以下をお読みください。

オープンなコミュニケーションと透明性は定着に不可欠

コミュニケーションは、あらゆるビジネスの成功に不可欠です。従業員の士気が向上し、生産性が向上し、信頼が生まれます。 AVC にとって、オープンなコミュニケーションは勝利の利点となっています。

双方向の対話に投資する

オープンで正直なコミュニケーションは、AVC の文化全体に織り込まれています。社内での立場に関係なく、各人が自分の考え、フィードバック、懸念を表明するための声と直接的な道筋を持っています。

「パンデミックの間、私たちはチームにとってコミュニケーションがいかに重要であるかを認識しました。それ以来、それは信頼を築き、従業員がサポートされていると感じさせるための基盤となっています」と Rachel 氏は言います。それ以来、AVC は多くの時間とリソースを投資して、従業員がオープンな対話にアクセスできるようにしました。

昨年、従業員エンゲージメントソフトウェアである Workplace by Meta を展開しました。このプラットフォームは、AVC の全員を結びつけ、更新の共有、賞の祝い、成功の表彰を容易にします。

彼らが実装した最も成功したプログラムの 1 つは、「Ask HR」です。これは、従業員が問い合わせを送信して完了まで追跡できるチケット発行システムです。また、ウェブサイトには従業員ハブがあり、「Ask HR」に簡単にアクセスできます。

このシステムには、新人研修や給与計算からマネージャーの問題やメンタルヘルスサポートに至るまで、あらゆる質問のチケットが週に 1,000 件以上寄せられます。

「私たちは、すべての従業員に 1 営業日以内に返信するように努めています。これにより、従業員は優先され、サポートされていると感じられます。また、上司との気まずい会話をなくすのにも役立ちます」と Rachel 氏は語ります。

コミュニティの構築に注力

Workplace by Meta を使用して、AVC は従業員が興味、場所、仕事に基づいて登録できるチャネルも作成しました。これらのチャネルは、従業員がつながり、参加するためのマイクロコミュニティとして機能します。

地域化されたチームと運用リーダーが、コミュニティや会社内で起こっていることについていくためのチャネルがあります。仕事関連および課外チャネルはすべて公正なゲームです。たとえば、「AVC のペット」グループは、(明らかな理由で) 多くのアクションを取得します。従業員は、「Ask Paul Anything」チャネルを介して CEO に直接質問することもできます。

レイチェルは、彼らの「Hot Jobs」グループが、上向きのモビリティの機会を生み出し、保持を促進するのに役立っていると共有しました。「人々は、会社全体で開かれている主要なポジションを宣伝したり、検索したりできます。たとえば、従業員がクイーンズランドからメルボルンに移動する場合、それらの地域で募集中のポジションを見ることができます。」

Workplace を通じてアクティブな対話を作成するための AVC の投資は報われました。 Rachel によると、現在 7,000 人の従業員がプラットフォームでアクティブになっており、毎週 4,000 人以上が参加しています。

進んで質問し、学ぶ

AVC にとって、フィードバックは、従業員の満足度を把握し、改善点を明らかにするための鍵です。彼らは、入社プロセスと文化から、退職調査による雇用終了まで、すべてを調査します。

Rachel 氏は次のように語っています。経営陣レベルでは、退社インタビューを主催して、誰かが退社したい理由を本当に理解しています。これらのインタビューを通じて、私たちは非常に優れたデータを取得しており、場合によっては、話を聞くためのスペースを作るだけで従業員を取り戻せています。」

企業文化を定義し、それを生かして呼吸する

企業文化の意味は企業ごとに異なりますが、本質的に企業文化とは、企業内の全員が支持できる共通の価値観、倫理、信念を確立することです。

AVC のモットーは、言葉だけでなく行動に基づいた文化を構築することです。「私たちは、虹やユニコーンの表面レベルの約束で文化を売りません」とレイチェルは言いました。そして、私たちが人々に提供するものは本物です。」

たとえば、AVC は、病気や重度のメンタルヘルスの問題を抱える従業員をサポートし、リハビリテーションと全額給与を提供して負担を軽減しています。 COVID の間、彼らは、ロックダウンが長引く州でキッチンを開く「Meals for Mates」プログラムを作成しました。このプログラムを通じて、彼らは従業員のために食事を調理して配達するためにスタッフに支払い、より脆弱なスタッフには週に5回の無料の食事を提供しました. 合計で、12,000 食を提供しました。

「そのレベルのサポートは私たちの文化に組み込まれており、組織全体にフィルターをかけています。人々は私たちのところに来ることができることを知っており、私たちはできる限り彼らを助けます」とレイチェルは言いました.

コアバリューの確立

コアバリューは、企業文化の背後にある指針となる原則であり、企業にとって真に重要なものを定義します。 AVCでは、6つのコアバリューに基づいて運営されています。

「これらのコアバリューは、私たちが行うすべてのことに反映されており、立場に関係なく、コラボレーションとイノベーションの舞台を整えるのに役立ちます. AVC の価値観が従業員の態度にどのように影響するかについて、Rachel 氏は次のように説明しています。

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多様性を祝う

AVC では、全員がテーブルに着席します。多様性と包括性は両方とも称賛され、彼らの文化に組み込まれています。 AVC の Web サイトには専用のダイバーシティセンターがあり、従業員、顧客、およびより大きなコミュニティのために安全な環境を作成するというコミットメントを示しています。

「ホスピタリティ業界は本来、多様なスタッフを惹きつけており、人々が安心して自分らしくいられる環境を作ることが私たちの仕事です。確固たるポリシーとさまざまなプログラムに支えられた「セーフスペース」を備えた安全で包括的な職場を促進することで、これをサポートします」とレイチェルは述べています。

AVC は、以下のサポートを強化し、重点的に取り組むために、プログラムを刷新しています。

先住民族の従業員、初期段階の新しいイニシアチブですが、彼らは学び、発展することに興奮しています。
Women via Her Hospo 、ホスピタリティ業界の女性が安全でオープンなコミュニティで学び、成長し、つながる力を与えるワークショップやイベント。
LGBTQIA+ 、ブリスベンのザ・ウィッカムというパブ従業員とより大きなコミュニティのために、さまざまな活動やイベントを主催しています。

あなたの人々の世話をする

従業員に公正かつ正確に支払うことは、AVC にとって交渉の余地のないものです。競争力のある給与に加えて、彼らはスタッフに会場全体の飲食料の 20% 割引、および強力なボーナスと賞プログラムを提供します。

よくやった仕事に対して従業員に報酬を与える

ボーナス

AVC のボーナススキームは、従業員に報酬を与え、上級職への昇進を奨励します。管理レベルでのボーナスは、売上、EBITDA、トレーニング、およびカスタマーレビューの評価に基づいて報われます。シェフの年収は最大 20,000 ドル、会場マネージャーの年収は最大 45,000 ドルです。

また、最近、会場管理者向けの裁量支出ラインを導入しました。会場の規模にもよりますが、会場の管理者は年間最大 50,000 ドルをスタッフへの投資に費やすことができます。その多くは、独自の賞や福利厚生プログラムを作成したり、チームの祝賀会にスタッフを招待したりしています。

年間賞

毎年の終わりに、AVC は「Avies」と呼ばれる年次アワードナイトを開催し、年間を通じて目標を超えた、または優れたパフォーマンスを発揮したチームや個人を表彰します。これらの賞には、ベニューオブザイヤー、ベニューマネージャーオブザイヤー、シェフオブザイヤー、ベストマーケットベニュー、セーフティサーブファーストアワード、ディッシュオブザイヤーなどがあります。

また、従業員が会社のコアバリューを最もよく示す個人を指名できる名誉の殿堂もあります。

「私たちの表彰プログラムは、あらゆるレベルのスタッフが報われ、会社全体で認められる絶好の機会を生み出します。また、会場間の楽しく健全な競争を引き起こします」とレイチェルは言いました。

継続的なトレーニングに投資する

継続的なトレーニングは、健全で強力な従業員の定着戦略を構築するための最優先事項です。 AVCのトレーニングプログラムは「Advance」と呼ばれ、内面の成長を促すものです。

「私たちはほとんどのコンテンツを社内で作成し、コンテンツの構築を支援するために、各部門内の社内の主題専門家と従業員およびマネージャーを使用しています」と Rachel 氏は述べています。「私たちのチームを参加させることで、彼らは会社をより身近に感じることができます。」

レッスンは短くシャープなビデオで、従業員は携帯電話でいつでもどこでもアクセスできます。トピックは、タンパク質を安全かつ適切にカットする方法から、ビールやワインの知識を深める方法まで多岐にわたります。

「ジェネレーティブ」なリーダーシップスタイルを採用する

ビジネスの運営に関して言えば、所有権は抽出的または生成的であるという考えがあります。採掘所有権は、財務結果に焦点を当てています。ジェネラティブオーナーシップは、より人道的なアプローチを採用し、生きる目的を生み出すことに重点を置いています。

AVC では、リーダーシップに対して生成的アプローチを採用しています。レイチェルの言葉を借りれば、「ジェネレーティブリーダーシップとは、人間の経験を豊かにするために心を込めて導くことです。私たちは、チームメンバーがこれらの資質でリードできるようにサポートするプログラムを導入しており、それが私たちの文化と定着率の成功を促進するのに役立ちます。」

AVC のジェネレーティブリーダーシップの重要な要素

目的志向: 結果をオープンに共有し、人々に私たちのビジョンを共有してもらいます。
評価: 有意義な報酬と特典を提供します。
ケア: 強力なコミュニケーションとサポートラインを構築します。
コーチングと開発: チームの成功を支援するために、継続的な学習と開発プログラムに投資します。
お祝い: 年間を通して従業員を祝い、報いるとともに、会場や個々のサクセスストーリーを広く共有します。

ヒューマンエクスペリエンスに対する AVC の取り組みは、従業員エンゲージメントプログラムのあらゆる面で実証されています。 AVC は、困難な経済状況や労働力不足の状況にもかかわらず、人材と文化に投資することで成功を収めてきました。

レイチェルは最後の言葉で問題の核心をつかんだ。「オペレーターができる最も重要なことは、彼らが持っている才能を認識し、腕を組むことだと思います. 人々が大切にされていると感じられるようにします。あなたのチームは、あなたを擁護し、新しいスタッフを引き付けるための最高の資産でもあります。」