Australian Venue Co. 解決員工保留的核心問題

去年，澳大利亞運營商一直在為人才展開一場戰爭。 由於全國失業率處於 50 多年來的最低水平，招聘和留住餐廳員工的鬥爭仍然是該行業面臨的最大挑戰。

據澳大利亞餐飲業協會首席執行官 Suresh Manickam 稱，“2022 年 12 月，澳大利亞大約有 150,000 個招待職位。 但在 2023 年的前六週，只有 28,000 個職位被填補。”

剩下的 122,000 個職位空缺必須由競爭激烈的餐廳來填補。 在這個市場上，領導者必鬚髮揮創造性才能僱用和留住員工。

儘管面臨持續的勞動力挑戰，但一家酒店公司已經完善了其增加員工隊伍並留住員工的方法。 Australian Venue Co. (AVC) 是該國最大的酒店場所之一，去年員工人數增長了 30%，員工保留率提高了約 15%。 他們在澳大利亞和新西蘭經營著 210 多個獨特的場所，僱用了 8,000 多名員工，從而做到了這一點。

“自大流行以來，我們不得不加倍努力實施招聘和保留策略，提供額外的福利和支持，以增加想為我們工作和留下來的理由，”澳大利亞人事部首席人事官 Rachel Checinski 說。場地公司

AVC 建立了出色的文化和福利計劃，吸引了來自世界各地的員工。 但要打造出色的團隊，需要的不僅僅是有競爭力的薪酬方案。 AVC 發現，優先考慮開放式溝通、對多樣性的承諾、認可計劃和明確定義的價值觀對餐廳的底線更有幫助。

繼續閱讀以了解更多關於 Rachel 和 AVC 成功招聘和留住人才的策略。

開放的溝通和透明度對於保留至關重要

溝通對於任何企業的成功都至關重要。 它可以提高員工士氣，提高生產力並培養信任。 對於AVC而言，開放的溝通成為其製勝優勢。

投資雙向對話

開放和誠實的溝通是貫穿 AVC 文化的主線。 無論一個人在公司的職位如何，每個人都有發言權和直接途徑來表達他們的想法、反饋和疑慮。

“在大流行期間，我們意識到溝通對於我們的團隊來說是多麼重要。 它已成為建立信任和讓員工感到支持的基礎，”Rachel 說。 從那時起，AVC 投入了大量時間和資源，讓員工更好地參與公開對話。

去年，他們推出了員工敬業度軟件 Workplace by Meta。 該平台將 AVC 的每個人聯繫在一起，讓分享更新、慶祝獎項和表彰成功變得更加容易。

他們實施的最成功的項目之一是“Ask HR”，這是一個票務系統，允許員工提交查詢並跟踪完成。 他們的網站上還有一個員工中心，人們可以在其中輕鬆訪問“Ask HR”。

該系統每週收到 1,000 多張票，涉及從入職和工資單到經理和心理健康支持問題等方方面面的問題。

“我們嘗試在一個工作日內回复每一位員工，這讓他們感到被優先考慮和得到支持。 它還有助於消除人們與主管之間可能不自在的尷尬對話，”Rachel 分享道。

專注於社區建設

使用 Workplace by Meta，AVC 還創建了員工可以根據他們的興趣、位置和工作訂閱的頻道。 這些渠道充當供員工聯繫和參與的微型社區。

區域化團隊和運營領導者可以通過多種渠道了解其社區和公司內發生的事情。 工作相關和課外渠道都是公平的遊戲。 例如，“AVC 的寵物”組得到了很多行動（原因很明顯）。 員工還可以通過“Ask Paul Anything”渠道直接向 CEO 提問。

雷切爾分享說，他們的“熱門工作”小組在創造向上流動機會和促進保留方面發揮了重要作用。 “人們可以發布廣告或搜索整個公司空缺的關鍵職位。 例如，如果一名員工從昆士蘭搬到墨爾本，他們可以看到那些地區的空缺職位。”

AVC 在通過 Workplace 建立積極對話方面的投資已見成效。 Rachel 說目前有 7,000 名員工在該平台上激活，每周有超過 4,000 人參與其中。

樂於提問和學習

對於 AVC，反饋是保持員工滿意度和發現改進領域的關鍵。 他們通過退出調查調查從入職流程和文化到僱傭終止的一切。

雷切爾告訴我們，“我們會在終止後自動將它們發送給每個人。 在管理層，我們舉辦離職面談，以真正了解為什麼有人想離開。 通過這些訪談，我們獲得了非常好的數據，在某些情況下，僅僅通過創造一個讓他們發表意見的空間就贏回了員工。”

定義你的公司文化，然後生活和呼吸它

文化在每家公司都有不同的含義，但文化的核心是建立公司中每個人都能支持的共同價值觀、道德規範和信念。

AVC 的口號是建立基於行動的文化，而不僅僅是言語。 “我們不以彩虹和獨角獸的表面承諾來銷售文化，”雷切爾說，“我們生活在其中。 我們為人們提供的是真實的。”

例如，AVC 支持員工度過疾病和嚴重的心理健康問題，提供康復和全薪以幫助減輕負擔。 在 COVID 期間，他們創建了一個“夥伴用餐”計劃，該計劃在長期封鎖的州開放廚房。 通過該計劃，他們付錢讓員工為員工做飯和送餐，並為更弱勢的員工每週提供五頓免費餐。 他們總共提供了 12,000 頓飯。

“這種支持水平植根於我們的文化，並滲透到整個組織。 人們知道他們可以來找我們，我們將盡我們所能幫助他們，”雷切爾說。

建立核心價值觀

核心價值觀是文化背後的指導原則——它們定義了對公司真正重要的東西。 在 AVC，他們基於六個核心價值觀運作。

“我們所做的一切都體現了這些核心價值觀，它們有助於為合作和創新奠定基礎，無論職位高低。 至於 AVC 的價值觀如何影響員工的態度，Rachel 解釋說，“員工被鼓勵分享新想法，這讓他們覺得自己是更大事物的一部分。”

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慶祝多樣性

在 AVC，每個人都有一席之地。 多樣性和包容性既受到讚揚，也融入了他們的文化。 AVC 網站有一個專門的多元化中心，這表明他們致力於為員工、客戶和更大的社區創造一個安全的環境。

“從本質上講，酒店業吸引了多元化的員工，我們的工作是創造一個讓人們感到安全的環境。 我們通過以可靠的政策和各種計劃為基礎的‘安全空間’促進安全和包容的工作場所來支持這一點，”雷切爾說。

AVC 正在改進其計劃，以增加對以下方面的支持和關注：

• 土著員工，這是一項處於早期階段的新舉措，但他們樂於學習和發展。
  
• 女性通過 Her Hospo 、研討會和活動，使酒店業女性能夠在安全、開放的社區中學習、成長和聯繫。
  
• LGBTQIA+ ，布里斯班一家名為 The Wickham 的酒吧 為員工和更大的社區舉辦各種活動和活動。

照顧好你的人

公平和正確地支付員工工資對 AVC 來說是不可談判的。 除了有競爭力的薪水外，他們還為員工提供跨場館 20% 的餐飲折扣，以及豐厚的獎金和獎勵計劃。

獎勵工作出色的員工

獎金

AVC 的獎金計劃獎勵員工並鼓勵他們晉升到更高的職位。 管理層的獎金是根據銷售額、EBITDA、培訓和客戶評論評級來獎勵的。 廚師的年薪最高可​​達 20,000 美元，場地經理的年薪最高可​​達 45,000 美元。

他們最近還為場地經理引入了可自由支配的支出線。 根據場館規模，場館經理每年最多可花費 50,000 美元投資於他們的員工，許多人用這些錢來製定自己的獎勵和福利計劃，或帶他們出去參加團隊慶祝日。

年度獎項

每年年底，AVC 都會舉辦名為“Avies”的年度頒獎之夜，慶祝全年超越目標或表現出色的團隊和個人。 其中一些獎項包括年度場地、年度場地經理、年度廚師、最佳營銷場地、安全服務第一獎和年度菜餚。

他們還有一個名人堂，員工可以在這裡提名最能體現公司核心價值觀的個人。

“我們的獎勵計劃為各級員工創造了在整個公司獲得獎勵和認可的絕佳機會。 它還在場地之間引發了一場有趣、健康的競爭，”雷切爾說。

投資持續培訓

持續培訓是建立健康和強大的員工保留策略的重中之重。 AVC的培訓項目叫做“Advance” ，都是為了促進內部進步。

“我們在內部創建大部分內容，並使用每個部門的內部主題專家以及員工和經理來幫助構建內容，”Rachel 分享道。 “讓我們的團隊參與進來有助於他們與公司的關係更加緊密。”

這些課程是簡短、清晰的視頻，員工可以在手機上觀看並隨時隨地訪問。 主題範圍從如何安全和正確地減少蛋白質到提高一個人的啤酒和葡萄酒知識。

採用“生成式”領導風格

在經營企業時，人們認為所有權可以是提取性的，也可以是生成性的。 採掘所有權側重於財務結果。 生成所有權採用更人道主義的方法，專注於創造生活目的。

在 AVC，他們採用了生成式領導方法。 用 Rachel 的話來說，“生成式領導就是用心來領導，以豐富人類的經驗。 我們制定了計劃來支持我們的團隊成員以這些品質領導，這有助於推動我們的文化和保留的成功。”

AVC 的生成式領導力的關鍵要素

• 目標驅動：公開分享結果並推動人們分享我們的願景。
  
• 認可：提供有意義的獎勵和福利。
  
• 關懷：建立強有力的溝通和支持熱線。
  
• 輔導與發展：投資於持續的學習和發展計劃，以幫助團隊蓬勃發展。
  
• 慶祝活動：全年慶祝和獎勵員工，並廣泛分享場所和個人的成功故事。
  

AVC 對人類體驗的承諾體現在其員工敬業度計劃的各個方面。 儘管面臨經濟和勞動力短缺的挑戰，AVC 仍通過對其人員和文化進行投資，得以蓬勃發展。

雷切爾在最後一句話中直指問題的核心。 “我認為運營商能做的最重要的事情就是認識到他們擁有的才能並擁抱他們。 確保人們感到被重視。 您的團隊是為您宣傳和吸引新員工的最佳資產。”